徳と正義〜鉄に金メッキするなかれ・偽善もやがて真の善となる

僕が20歳前後の時、弁護士といえば中坊さんというイメージがある。

当時は興味がないので、流していたが、今あらためて当時どんなことをしていたのかを知って気付かされることが多々ありました。

稲盛さんについては、著書もいくつか読ませていただいているので関心がある人物のおひとり。

道は違っても、人の道は根っこは繋がっているんだなと読んだ後の第一印象。

今日は少し、印象に残った所を書き記していきたいと思います。

 

 

最近でもモリカケ問題、日大問題、相撲界、レスリング界など例を出すには困らないほど。

本書が書かれた当時も、オウム真理教やバブル、豊田商事、住専問題、豊島産廃問題など盛りだくさんありました。

 

お二人が言うには

 

そもそも戦後復興は目的意識があったから成し遂げられたが、今は物質的な欲望にしか目がいっていないように見える。

官僚、政治、企業の不正は根っこが同じで、日本人の「をもって尊しとなす」が、いつからか内輪をかばう風潮に変わり、腐敗を助長させてしまった。

本来、日本人の道徳観念には「」や「」が根底にあり、「正義」「仁」「義」「礼」など大切にしてきたはずだが、すっかり希薄になり汗を流さずにお金を儲けることに夢中になっている。

 

 

確かに、僕の周りでも仮想通貨などの投資など簡単に儲かりますとかの宣伝がこれほど目にするというのは、それに乗ろうとする人の多さの反映であろうし、オレオレ詐欺も未だ収まる気配もない。

道徳とかいわれても、そういやきちんと学んできた記憶がない。

だから敬、恥、正義、仁、義、礼と言われても、今の世の人は皆戸惑うのが実際ではないかと感じた。

 

昔に目をやると江戸時代、士農工商と商人は最下層の扱いであり、商行為が卑しいものとされてきたから、商売がこれほどまでになんでもありになるとは、当時の商人も想像することはできなかっただろう。

 

そこに、京都に石田梅岩という思想家が出てきてくれたおかげでようやく商人道に人々は目覚めていくわけだ。

 

卑怯な振る舞い、不正な振る舞いで利益を求めてはいけない

本当の商人とは、相手にも自分にも利があるようにするものだ

商いというのは、卑劣な行為ではない。商人が利潤を得ることは、武士が俸禄をもらうことと本質的には何も変わらない

 

このようにして商人に自信を植え付け、この思想が「心学」として全国に普及することとなった。

 

しかし、せっかく思想が全国に広がったが、豊かになりすぎた日本人は、足るを知る精神を忘れ、皆が利己的になった。

 

だから日本人よもう一度、道理を思い出そうよと言うのです。

本書は全体的にそのような流れになっていて、物質的なものの豊かさよりは、足るを知って、心の豊かさを大切にしようよというのが根底にある感じです。

 

まさに、自分自身を見つめ、社会を見つめる客観的な視点が持てる書籍だといえます。一度お読みいただけると、いいと思います。

 

 

 

 

 

 

 

人が辞めない会社がやっている「すごい」人事評価 行動しなければ淘汰される時代をいかに生き残るか

 

あしたのチームの社長、高橋恭介さん著、「人が辞めない会社がやっているすごい人事評価」を読んだのでご紹介。

TeroVesalainen / Pixabay

 

僕もあしたのチームとは、「給与コンサルタント」として関わっているので興味深く読ませていただいた。

 

https://www.ashita-team.com/jinji_consultant

↑ 給与コンサルタントについてはこちら

 

今までの評価制度というと、大企業向きとかコンサルタントが入ってどうのとか、導入先の企業にとってはとっつきにくいもので、特に中小企業は何もしてないよというところが多い。

それを、導入のハードルを下げるような仕組みを作っているのがあしたのチームだ。

起業家とは、社会問題を解決するのが成功の秘訣と言うが、高橋さんは中小企業にとってはお手上げだったところを解決できる道筋を引いた人ということになる。是非注目していただきたいと考えている。

 

さっそく紹介しよう。

 

 

僕の職業人生四半世紀のうち社労士としての経験は10年ほど。そして20年はマスコミの世界にいて、その視点で世の中を見ています。

マスコミにいたときは、時のトレンドとなる企業に取材に行っていたのが、社労士になって一般企業と関わるように変わりました。

関わるうちに気づいたのが、マスコミ時代に関わってきた企業の人と社労士になって関わった企業の人と何が違うかと言うと、全く行動に移さないか、すぐに行動に移すかというところだろう。

間違いなく、成長する企業と言うなら自身の体質改善をするがごとく、以下の7つの問題にもすぐに取り組むことだろう。

①今、労働市場は空前の売り手市場で、とにかく人がいない。多くの社長は、「何とかなりませんかね?」と僕の顔を見るたびに言うけれど、何とかなりませんかねと言いつつ、やっているのは社員への迎合であったり甘やかしであり、いわば砂の堤防で水を堰き止めることをしているのです。

 

②そして、自己啓発書から書き写してきたような、ワンフレーズの経営理念を掲げたものの、リーダーシップが発揮できずに右に行くか左にいくか目標がないから、社員もどうしていいか分からず迷走する。

 

③社員の給与は、仕事をしてもしなくても変わらないので、社員が力をつけようとしない。

 

④評価制度をかろうじて導入したとしても、部下の評価を上司がなんとなくつけてしまって、部下のモチベーションが下がる。

 

無駄に長時間労働させて、社員を疲弊。未だに、長く会社にいることがいいことだと盲信している。

 

結果だけ重視し、社員の伸びしろに目が向かない。未来志向ではない。

⑦人事労務分野の投資とケチる。社員の士気が常に低空飛行。

 

いかかだろう?高橋さんも、要注意!こんな会社は人がどんどんやめていく!とこれら7つをあげているが、まさに中小のポイントは、「なんとなく」だ。なんとなくやってきたけれど、それが通用した時代は良かった。しかし、今はなんとなくが崖っぷちに追い込んでいるというのをイメージできると、ハッと気づくのではないだろうか?

 

要は、今までやってきたなんとなくの部分を、仕組み化すればいいわけだ。

 

そのように現状を把握した後は、優秀な社員をいかに定着させるかについても考えなければならない。なぜなら、会社は利益を追求する集団だから、いかに生産性をあげるかがポイントになる。他人の力をどれぐらい有効に活用できるかが鍵となる。

 

そこで、今の時代でも優秀な社員を定着させる秘策として、8つのことをするように言っています。

 

①個々の労働者の生産性をいかに上げるかを真剣に見直そう

②高い能力の社員の社員も納得の評価制度の導入と高くない社員については能力の向上をサポートしよう

③自社の価値基準を明確にし、迷わせない上で評価する仕組みをつくろう

ナンバーワンが何人いても、それに見合う報酬体系にしよう

⑤目標管理制度と行動評価の組み合わせで、社員の伸びしろも認めてあげよう

⑥上司と部下が本気で話せる時間をつくろう

⑦社員が自ら目標を決め、達成すれば給与に反映させよう

21世紀型のグローバル・スタンダードとしての人事評価を構築しよう

 

そして、これらを実行した企業として、書籍の後半で実例を10社の取り組み事例を載せて、効果を示している。

 

rawpixel / Pixabay

 

最後に、世の中で実行できる人の割合は5%と言われています。

 

なので、やればテレビでも取り上げられる企業になるに違いないと考えています。

 

しかし、そこは人間こその意思の弱さとの戦いもあり、実際は難しいものなのでしょう。

 

でも、そうは考えても勝手に運はやってこないもの。自分で切り開くしかないのでしょう。

 

ジャック・マー率いるアリババグループは、世界一になるために何を考えてきたのだろう?

読書記録

中国のジャック・マーさんの本を読んでいるが、実におもしろい。

訳者の永井さんにもお会いしたこともあるが、素直に良い本だと思った。

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