あしたのチームの社長、高橋恭介さん著、「人が辞めない会社がやっているすごい人事評価」を読んだのでご紹介。
僕もあしたのチームとは、「給与コンサルタント」として関わっているので興味深く読ませていただいた。
https://www.ashita-team.com/jinji_consultant
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今までの評価制度というと、大企業向きとかコンサルタントが入ってどうのとか、導入先の企業にとってはとっつきにくいもので、特に中小企業は何もしてないよというところが多い。
それを、導入のハードルを下げるような仕組みを作っているのがあしたのチームだ。
起業家とは、社会問題を解決するのが成功の秘訣と言うが、高橋さんは中小企業にとってはお手上げだったところを解決できる道筋を引いた人ということになる。是非注目していただきたいと考えている。
さっそく紹介しよう。
僕の職業人生四半世紀のうち社労士としての経験は１０年ほど。そして２０年はマスコミの世界にいて、その視点で世の中を見ています。
マスコミにいたときは、時のトレンドとなる企業に取材に行っていたのが、社労士になって一般企業と関わるように変わりました。
関わるうちに気づいたのが、マスコミ時代に関わってきた企業の人と社労士になって関わった企業の人と何が違うかと言うと、全く行動に移さないか、すぐに行動に移すかというところだろう。
間違いなく、成長する企業と言うなら自身の体質改善をするがごとく、以下の７つの問題にもすぐに取り組むことだろう。
①今、労働市場は空前の売り手市場で、とにかく人がいない。多くの社長は、「何とかなりませんかね？」と僕の顔を見るたびに言うけれど、何とかなりませんかねと言いつつ、やっているのは社員への迎合であったり甘やかしであり、いわば砂の堤防で水を堰き止めることをしているのです。
②そして、自己啓発書から書き写してきたような、ワンフレーズの経営理念を掲げたものの、リーダーシップが発揮できずに右に行くか左にいくか目標がないから、社員もどうしていいか分からず迷走する。
③社員の給与は、仕事をしてもしなくても変わらないので、社員が力をつけようとしない。
④評価制度をかろうじて導入したとしても、部下の評価を上司がなんとなくつけてしまって、部下のモチベーションが下がる。
⑤無駄に長時間労働させて、社員を疲弊。未だに、長く会社にいることがいいことだと盲信している。
⑥結果だけ重視し、社員の伸びしろに目が向かない。未来志向ではない。
⑦人事労務分野の投資とケチる。社員の士気が常に低空飛行。
いかかだろう？高橋さんも、要注意！こんな会社は人がどんどんやめていく！とこれら７つをあげているが、まさに中小のポイントは、「なんとなく」だ。なんとなくやってきたけれど、それが通用した時代は良かった。しかし、今はなんとなくが崖っぷちに追い込んでいるというのをイメージできると、ハッと気づくのではないだろうか？
要は、今までやってきたなんとなくの部分を、仕組み化すればいいわけだ。
そのように現状を把握した後は、優秀な社員をいかに定着させるかについても考えなければならない。なぜなら、会社は利益を追求する集団だから、いかに生産性をあげるかがポイントになる。他人の力をどれぐらい有効に活用できるかが鍵となる。
そこで、今の時代でも優秀な社員を定着させる秘策として、８つのことをするように言っています。
①個々の労働者の生産性をいかに上げるかを真剣に見直そう
②高い能力の社員の社員も納得の評価制度の導入と高くない社員については能力の向上をサポートしよう
③自社の価値基準を明確にし、迷わせない上で評価する仕組みをつくろう
④ナンバーワンが何人いても、それに見合う報酬体系にしよう
⑤目標管理制度と行動評価の組み合わせで、社員の伸びしろも認めてあげよう
⑥上司と部下が本気で話せる時間をつくろう
⑦社員が自ら目標を決め、達成すれば給与に反映させよう
⑧21世紀型のグローバル・スタンダードとしての人事評価を構築しよう
そして、これらを実行した企業として、書籍の後半で実例を１０社の取り組み事例を載せて、効果を示している。
最後に、世の中で実行できる人の割合は５％と言われています。
なので、やればテレビでも取り上げられる企業になるに違いないと考えています。
しかし、そこは人間こその意思の弱さとの戦いもあり、実際は難しいものなのでしょう。
でも、そうは考えても勝手に運はやってこないもの。自分で切り開くしかないのでしょう。
